男子微信向领导请假陪患癌父亲做手术，领导不回信息电话里表示同意，返岗后公司称未批准将其开除并告上法庭

在工作与家庭的平衡中，“陪伴亲人就医” 本应是最能获得理解的理由，可近日，某公司员工张先生却因请假陪患癌父亲做手术，遭遇了 “领导口头同意、返岗后被开除并起诉” 的荒唐经历。张先生在父亲确诊癌症需紧急手术时，通过微信向领导请假并致电确认，领导在电话中表示同意，可他陪父亲做完手术返岗后，公司却以 “请假未获书面批准” 为由将其开除，甚至向法院提起诉讼，要求张先生赔偿 “旷工造成的损失”。这起事件不仅让张先生陷入维权困境，更引发了社会对 “企业管理人性化”“劳动者合法权益保障” 等议题的热烈讨论，大家纷纷质疑公司的做法缺乏人情味，也违背了基本的法律原则。

突发变故：父亲确诊癌症，急需手术陪伴

近日，在某互联网公司担任技术开发的张先生，正处于项目攻坚的关键阶段，每天加班到深夜是常态。可就在这时，家里传来了一个让他措手不及的消息 —— 父亲在常规体检中被查出胃癌，且已发展到中期，医生建议尽快进行手术治疗，否则病情可能进一步恶化。

接到母亲电话的那一刻，张先生正在公司调试代码，电话那头母亲哽咽的声音，让他瞬间红了眼眶。“医生说最好下周就安排手术，手术风险不算特别高，但术后需要有人贴身照顾。” 母亲在电话里说道，“你爸一直念叨着想让你陪在身边，他心里踏实。”

挂掉电话后，张先生再也无心工作，脑海里全是父亲的身影。他知道，父亲一向坚强，这次主动提出希望自己陪伴，可见内心有多不安。可眼下项目正紧，直接请假会不会影响工作？领导会不会同意？一连串的疑问在他脑海里盘旋，但很快，“陪伴父亲” 的念头就占据了上风 —— 工作没了可以再找，可父亲的手术只有一次，他不能让父亲在最需要的时候孤单一人。

当天下午，张先生多次尝试联系部门领导李经理，想当面说明情况请假，可李经理一直在开会，无法见面。眼看离医生建议的手术时间越来越近，张先生只好先通过微信向李经理发送了请假申请，详细说明了父亲的病情、手术时间，以及自己需要请假 10 天（含术前检查、手术及术后初期照顾）的诉求，并附上了父亲的诊断证明照片。

发送完微信后，张先生还是不放心，又拨通了李经理的电话。电话响了好几声才被接通，李经理在电话那头语气有些匆忙：“我正在开会，什么事快说。” 张先生赶紧简明扼要地重复了请假事由，最后问道：“李经理，您看我这假能批吗？我父亲这边实在离不开人。”

电话那头沉默了几秒，随后传来李经理的声音：“行吧，你父亲这事也挺急的，先去陪老人做手术，工作上的事回来再说，记得多照顾老人。” 得到领导的口头同意，张先生心里的一块石头终于落了地，连忙向李经理道谢后，就开始收拾东西，准备第二天回老家陪父亲办理住院手续。

返岗惊变：公司以 “未批假” 为由开除，反将员工告上法庭

接下来的 10 天，张先生全身心投入到陪伴父亲手术和照顾中。父亲的手术很顺利，但术后恢复需要精心照料，张先生每天在医院忙前忙后，喂饭、擦身、陪父亲聊天，几乎没有时间关注工作群消息，也没再主动联系李经理，他以为有了领导的口头同意，请假事宜就没问题了。

10 天后，父亲的病情趋于稳定，能够由母亲暂时照顾，张先生便按照约定时间返回公司上班。可他刚走进公司大门，就被人力资源部的同事叫住，告知他 “需要去一趟 HR 办公室，有重要事情沟通”。

张先生心里隐隐有种不好的预感，跟着 HR 同事走进办公室后，HR 经理将一份《解除劳动合同通知书》放在了他面前，语气冰冷地说：“张先生，经公司核查，你此次请假未提交书面申请，也未获得公司正式批准，属于旷工行为，旷工时间长达 10 天，严重违反了公司的规章制度。根据《劳动合同法》及公司员工手册的相关规定，公司决定与你解除劳动合同，请你在 3 日内办理离职手续。”

张先生听到这话，彻底懵了，他赶紧解释：“我当时跟李经理说过了，微信发了申请，还打电话确认过，李经理亲口同意我请假的，怎么会是未批假呢？”

HR 经理却表示：“公司的请假流程规定，所有请假必须提交书面申请，并经部门领导、分管副总签字批准后才算生效，口头同意和微信申请都不算数。李经理也说，他只是‘同意你先去处理家事’，并没有批准你正式请假，是你误解了他的意思。”

张先生立刻找到李经理对质，可李经理却改口说：“我当时在开会，确实没仔细听你说请假流程，只是让你先去照顾老人，没说同意你正式请假，你应该走书面流程，现在公司按规定处理，我也没办法。”

领导的 “翻脸不认账” 让张先生既愤怒又无奈，他试图向公司高层反映情况，希望能挽回工作，可公司高层却坚持 “按规章制度办事”，拒绝撤销解除劳动合同的决定。更让张先生没想到的是，几天后，他收到了法院的传票 —— 公司以 “他旷工导致项目延期，给公司造成经济损失” 为由，将他告上法庭，要求他赔偿经济损失 5 万元。

“我明明是因为陪父亲做手术才请假，领导也同意了，怎么到头来反而成了我的错，还要我赔偿损失？” 张先生拿着法院传票，既委屈又愤怒，“这公司也太没有人情味了，难道员工家里有急事，连请假陪伴的权利都没有吗？”

细节还原：请假流程与口头承诺的争议焦点

随着事件的发酵，张先生将自己的经历分享到社交平台，引发了网友的广泛关注。大家在同情张先生遭遇的同时，也对事件中的 “请假流程”“口头承诺的效力” 等争议焦点展开了讨论。

从张先生提供的证据来看，他确实在请假前通过微信向李经理发送了详细的请假申请，包含父亲的病情说明、手术时间、请假天数（10 天），并附上了诊断证明照片，微信消息的发送时间为 X 月 X 日下午 3 点 12 分。随后，他在下午 3 点 25 分拨打了李经理的电话，通话时长 1 分 47 秒，张先生表示，通话录音（他因担心后续有纠纷，提前开启了录音功能）中清晰记录了李经理说 “行吧，你父亲这事也挺急的，先去陪老人做手术，工作上的事回来再说”。

而公司方面则主张，根据《员工手册》规定，“员工请假需提前 3 个工作日提交书面申请，经部门负责人签字、分管副总审批后生效，紧急情况可先口头报备，但需在返岗后 24 小时内补交书面申请及相关证明材料，否则视为旷工”。公司表示，张先生既未提交书面申请，返岗后也未补交材料，且李经理的 “口头同意” 仅为 “允许其暂时离岗处理家事”，并非 “批准正式请假”，因此张先生的行为构成旷工。

对于公司的说法，张先生反驳道：“当时情况紧急，父亲的手术不能拖延，我根本没时间准备书面申请，而且李经理在电话里已经明确同意我请假 10 天，并没有提到‘返岗后补交书面申请’的要求。如果他当时提了，我肯定会照做，怎么可能故意违反规定？”

网友们也纷纷站在张先生这边，认为公司的做法 “过于苛刻”“缺乏人情味”。有网友评论道：“父亲患癌手术，这么大的事，领导口头同意了，员工肯定以为没问题，谁会想到还要补书面申请？公司这明显是在找借口开除员工。” 还有网友表示：“口头承诺也是承诺，领导作为公司的管理人员，他的口头同意应该代表公司的态度，不能事后翻脸不认账。”

法律界人士也对事件发表了看法。某律师事务所的王律师表示：“根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定的规章制度应当具有合理性和人性化，不能过于僵化。在本案中，张先生因父亲患癌紧急手术请假，属于合理的家庭紧急事务，且已向领导履行了请假告知义务，并获得了口头同意，其行为不构成‘严重违反规章制度’。公司以‘未提交书面申请’为由解除劳动合同，且要求赔偿损失，缺乏充分的事实和法律依据。”

王律师进一步解释：“虽然公司规定了书面请假流程，但在紧急情况下，口头请假并获得批准后，员工未提交书面申请，不应直接认定为旷工。领导的口头同意具有法律效力，公司不能以‘未走书面流程’为由否定请假的有效性。此外，公司主张‘张先生旷工导致项目延期’，需要提供充分证据证明项目延期与张先生的请假存在直接因果关系，以及实际的经济损失金额，否则其赔偿请求难以得到法院支持。”

家人与同事视角：员工的责任与公司的冷漠

张先生的遭遇，也让他的家人和同事感到愤怒和不解。张先生的母亲在接受采访时，哽咽着说：“我儿子为了陪他爸做手术，天天在医院熬着，瘦了好几斤，回来还没缓过劲，就被公司开除了，还要被告上法庭，这叫什么事啊？公司怎么能这么不近人情？”

张先生的同事李先生（化名）也表示，张先生在公司工作 3 年，一直兢兢业业，平时很少请假，工作能力也很突出，这次为了陪父亲做手术请假，大家都觉得很正常，没想到公司会这么处理。“当时张先生在微信上跟李经理请假后，还在部门小群里跟我们说‘我爸要做手术，得请假 10 天，回来给大家带特产’，我们都祝他父亲手术顺利，没人觉得他请假有问题。现在公司说他‘未批假旷工’，我们都觉得不可思议。”

李先生还透露，张先生请假期间，他的工作由部门其他同事分担，虽然增加了大家的工作量，但并没有导致项目延期，“公司说‘项目延期造成损失’，根本就是子虚乌有，就是想找个理由开除张先生，可能是因为最近公司在裁员，张先生成了被牺牲的对象”。

法庭交锋与社会反思：劳动者权益需重视

目前，法院已对该案进行了第一次庭审，庭审中，双方就 “请假是否获得批准”“是否构成旷工”“是否造成经济损失” 等焦点问题展开了激烈辩论。张先生提交了微信聊天记录、通话录音、父亲的诊断证明和手术记录等证据，证明自己请假的合理性和领导的口头同意；公司则提交了《员工手册》、项目进度表（主张延期）等证据，试图证明张先生违反规章制度并造成损失。

庭审结束后，法官宣布将择期宣判，案件结果尚未公布。但无论最终判决如何，这起事件都已引发了社会对劳动者权益保障的深刻反思。

不少网友表示，在现实工作中，类似 “口头请假后被公司不认账” 的情况并不少见，很多企业为了降低用工成本，往往会利用规章制度的漏洞，随意解除与员工的劳动合同，劳动者在维权过程中往往处于弱势地位。“希望这次事件能给更多企业敲响警钟，管理要人性化，不能把规章制度当成‘压榨员工’的工具。”

劳动保障部门的工作人员也提醒广大劳动者，在请假时，应尽量遵守公司的书面请假流程，保留好请假申请、领导批准的书面或电子证据（如微信、邮件记录）、通话录音等，以防后续发生纠纷；若遇到公司违法解除劳动合同的情况，要及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

同时，也有专家呼吁，企业在制定规章制度时，应充分考虑劳动者的合理需求，增加制度的灵活性和人性化，在严格管理的同时，也要体现对员工的关怀。“企业的发展离不开员工的付出，只有尊重员工、保障员工的合法权益，才能让员工有归属感和责任感，企业才能实现可持续发展。”

目前，张先生仍在等待法院的判决结果，他表示，无论结果如何，他都会坚持维权，不仅是为了自己，也是为了让更多像他一样的劳动者，在面对家庭紧急事务时，不用再担心 “请假被拒”“返岗被开除” 的问题。“我只是想陪父亲做个手术，这不是什么过分的要求，我相信法律会给我一个公正的判决。”

这起事件的最终走向，还有待法院的进一步审理。但可以肯定的是，它已经让更多人开始关注 “劳动者合理请假权益” 这一议题，也让企业意识到，人性化管理才是留住员工、促进企业发展的关键，冷漠的制度和无情的处理方式，最终只会损害企业的形象和声誉。